大家好我是安仔，歡迎大家來到本期的《豐叔共讀》欄目，今天跟邦友們共讀的是《裂變》第一章第十小節(jié)的內(nèi)容——專業(yè)不等于專用。

    上期欄目我們談了職場(chǎng)“回頭草”員工的問題，本期我們討論下“專家型”員工做管理的問題。如果你的企業(yè)聘請(qǐng)了一位有著十幾年行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的“專家”員工管理你的團(tuán)隊(duì)，但是卻沒有業(yè)績(jī)，身為管理者的你該如何做呢？讓我們跟著豐叔一起學(xué)習(xí)吧？

    1、 專家沒業(yè)績(jī)？

    近兩年，北京王總公司發(fā)展迅速，他決心通過擴(kuò)展團(tuán)隊(duì)的形式，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。新團(tuán)隊(duì)需要新的領(lǐng)導(dǎo)，王總用高薪聘請(qǐng)了一位地板制造商公司的經(jīng)理來做銷售工作。本以為這位經(jīng)理在家居行業(yè)摸爬滾打多年，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，可以提高企業(yè)的銷售量，但事與愿違，公司業(yè)績(jī)沒有突破，反倒下降，這可愁壞了王總。這位專家做團(tuán)隊(duì)管理，怎么就沒有業(yè)績(jī)呢？

    2、 專家的話到底可信不

    豐叔了解到王總店面的情況下，幫他分析了原因：聘請(qǐng)的專家確實(shí)在地板行業(yè)深耕多年，對(duì)該行業(yè)內(nèi)部的各種規(guī)則了如指掌，但最大的問題就是他并不懂的如何銷售產(chǎn)品，即使懂得也緊緊是一些皮毛，對(duì)銷售技巧和銷售策略并不明確的人，怎么能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)提高業(yè)績(jī)呢？

    3、 選人容易犯的錯(cuò)誤

    豐叔不止一次強(qiáng)調(diào)過人才、人力資源的重要性，管理者選什么樣的人才就顯得尤為重要了，如果招聘到如同上文中那位銷售經(jīng)理的員工，只會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。豐叔在《裂變》書中提到了一個(gè)很重要的原則：堅(jiān)持實(shí)事求是的原則，選拔真正適合企業(yè)發(fā)展的人才。身為管理者必須要明確很關(guān)鍵的點(diǎn)，你在企業(yè)做的每一項(xiàng)決策一定要從實(shí)際情況出發(fā)，立足根本才可以，所有“拍腦門”決定都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

    有的管理者在用人時(shí)注重“專家”的名頭，會(huì)聘請(qǐng)各個(gè)領(lǐng)域的“專家”組成一個(gè)看似專業(yè)的“團(tuán)隊(duì)”，但其實(shí)意義并不大，不能實(shí)現(xiàn)人才的“專用”，只會(huì)造成企業(yè)資源的消耗，而頂著專家名頭發(fā)展的企業(yè)實(shí)質(zhì)虛假繁榮，很容易在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。

    還有的管理者過于看重專家的“學(xué)歷”“文憑”，從某種程度來說這是選人片面化的表現(xiàn)。“學(xué)歷”很重要，高學(xué)歷的人在思維邏輯，溝通能力等各個(gè)方面都很優(yōu)秀，但是在工作中可能是另外一種狀態(tài)，“學(xué)歷”只是衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)之一，絕對(duì)不是唯一標(biāo)準(zhǔn)。就像郭德綱曾經(jīng)接受采訪說過：“學(xué)相聲更多看重演員的天性，學(xué)歷很重要，但不是最重要的，你找個(gè)博士來說相聲，他沒有那個(gè)悟性，可能他就干不了說相聲�！�

    4、 選專家究竟該重視什么呢？

    首先，重視工作經(jīng)歷。如果現(xiàn)在有兩個(gè)求職者想要應(yīng)聘某公司銷售經(jīng)理，求職者A是一位年齡32歲的博士，求職B本科畢業(yè)后從事了10年銷售工作，那么管理者更想要誰呢？

    可能大家看了豐叔的書后都會(huì)選擇B，其實(shí)這個(gè)選擇也不是百分百正確的。

    管理者在招聘員工時(shí)，一定要結(jié)合具體崗位、企業(yè)發(fā)展情況去選聘員工。如果求職者A在學(xué)生階段已經(jīng)在某些公司有過工作經(jīng)歷，并且業(yè)績(jī)很好，結(jié)合自己的高知身份，先進(jìn)的銷售理念管理者為什么不用呢？如果求職者B銷售工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但是一直做得是基層銷售，沒有做過管理層，管理者為什么要錄用呢？

    安仔想說的是，招人注重求職者工作經(jīng)歷，而不能單純的被名頭，學(xué)歷等所束縛。

    其次，清楚任命崗位的特點(diǎn)。因崗定人是招聘員工的基礎(chǔ)，管理者必須要清楚招聘崗位的職責(zé)和特點(diǎn)，只有這樣才能選拔到心儀的人才。這就是為什么我們會(huì)看到很多企業(yè)在網(wǎng)上招聘信息一般會(huì)包括：崗位職責(zé)和任職要求。將崗位職責(zé)和任職要求作為招聘員工的核心原則，勝過“學(xué)歷”的帽子。

    再次，參考他人意見選人�，F(xiàn)今企業(yè)面試求職者時(shí)，順序一般是：人事專員面試，然后是人事主管面試，然后是部門經(jīng)理面試，如果是高級(jí)管理人才可能還會(huì)有總經(jīng)理面試。這種多人面試選拔人才可以更加科學(xué)，客觀，為因崗定人提供依據(jù)。如果僅僅是管理者一人去面試，很可能會(huì)造成人崗不適的狀況。

    最后，任何崗位都要有“實(shí)習(xí)期”。不管是經(jīng)理級(jí)別的崗位還是基層員工崗位，不管是“專家”還是初入社會(huì)的學(xué)生，管理者一定要給予他們?cè)O(shè)置試崗期。試崗期結(jié)束后，人事專員要找到員工詢問他們的感受和想法，了解他們對(duì)公司真實(shí)的感受，如果是經(jīng)濟(jì)級(jí)別的員工還要寫出工作計(jì)劃，以此用來判斷員工的能力。

    5、 豐叔帶你思考

    （1） 你的公司員工都是什么學(xué)歷？他們都有過什么樣的工作經(jīng)歷？

    （2） 你會(huì)讓他們寫工作計(jì)劃嗎？工作計(jì)劃包括哪些內(nèi)容呢?