大家好我是安仔,歡迎大家來到本期的《豐叔共讀》欄目,今天跟邦友們共讀的是《裂變》第一章第十小節(jié)的內(nèi)容——專業(yè)不等于專用。
上期欄目我們談了職場(chǎng)“回頭草”員工的問題,本期我們討論下“專家型”員工做管理的問題。如果你的企業(yè)聘請(qǐng)了一位有著十幾年行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的“專家”員工管理你的團(tuán)隊(duì),但是卻沒有業(yè)績(jī),身為管理者的你該如何做呢?讓我們跟著豐叔一起學(xué)習(xí)吧?
1、 專家沒業(yè)績(jī)?
近兩年,北京王總公司發(fā)展迅速,他決心通過擴(kuò)展團(tuán)隊(duì)的形式,以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。新團(tuán)隊(duì)需要新的領(lǐng)導(dǎo),王總用高薪聘請(qǐng)了一位地板制造商公司的經(jīng)理來做銷售工作。本以為這位經(jīng)理在家居行業(yè)摸爬滾打多年,工作經(jīng)驗(yàn)豐富,可以提高企業(yè)的銷售量,但事與愿違,公司業(yè)績(jī)沒有突破,反倒下降,這可愁壞了王總。這位專家做團(tuán)隊(duì)管理,怎么就沒有業(yè)績(jī)呢?
2、 專家的話到底可信不
豐叔了解到王總店面的情況下,幫他分析了原因:聘請(qǐng)的專家確實(shí)在地板行業(yè)深耕多年,對(duì)該行業(yè)內(nèi)部的各種規(guī)則了如指掌,但最大的問題就是他并不懂的如何銷售產(chǎn)品,即使懂得也緊緊是一些皮毛,對(duì)銷售技巧和銷售策略并不明確的人,怎么能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)提高業(yè)績(jī)呢?
3、 選人容易犯的錯(cuò)誤
豐叔不止一次強(qiáng)調(diào)過人才、人力資源的重要性,管理者選什么樣的人才就顯得尤為重要了,如果招聘到如同上文中那位銷售經(jīng)理的員工,只會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。豐叔在《裂變》書中提到了一個(gè)很重要的原則:堅(jiān)持實(shí)事求是的原則,選拔真正適合企業(yè)發(fā)展的人才。身為管理者必須要明確很關(guān)鍵的點(diǎn),你在企業(yè)做的每一項(xiàng)決策一定要從實(shí)際情況出發(fā),立足根本才可以,所有“拍腦門”決定都會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。
有的管理者在用人時(shí)注重“專家”的名頭,會(huì)聘請(qǐng)各個(gè)領(lǐng)域的“專家”組成一個(gè)看似專業(yè)的“團(tuán)隊(duì)”,但其實(shí)意義并不大,不能實(shí)現(xiàn)人才的“專用”,只會(huì)造成企業(yè)資源的消耗,而頂著專家名頭發(fā)展的企業(yè)實(shí)質(zhì)虛假繁榮,很容易在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中被淘汰。
還有的管理者過于看重專家的“學(xué)歷”“文憑”,從某種程度來說這是選人片面化的表現(xiàn)。“學(xué)歷”很重要,高學(xué)歷的人在思維邏輯,溝通能力等各個(gè)方面都很優(yōu)秀,但是在工作中可能是另外一種狀態(tài),“學(xué)歷”只是衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)之一,絕對(duì)不是唯一標(biāo)準(zhǔn)。就像郭德綱曾經(jīng)接受采訪說過:“學(xué)相聲更多看重演員的天性,學(xué)歷很重要,但不是最重要的,你找個(gè)博士來說相聲,他沒有那個(gè)悟性,可能他就干不了說相聲!
4、 選專家究竟該重視什么呢?
首先,重視工作經(jīng)歷。如果現(xiàn)在有兩個(gè)求職者想要應(yīng)聘某公司銷售經(jīng)理,求職者A是一位年齡32歲的博士,求職B本科畢業(yè)后從事了10年銷售工作,那么管理者更想要誰呢?
可能大家看了豐叔的書后都會(huì)選擇B,其實(shí)這個(gè)選擇也不是百分百正確的。
管理者在招聘員工時(shí),一定要結(jié)合具體崗位、企業(yè)發(fā)展情況去選聘員工。如果求職者A在學(xué)生階段已經(jīng)在某些公司有過工作經(jīng)歷,并且業(yè)績(jī)很好,結(jié)合自己的高知身份,先進(jìn)的銷售理念管理者為什么不用呢?如果求職者B銷售工作經(jīng)驗(yàn)豐富,但是一直做得是基層銷售,沒有做過管理層,管理者為什么要錄用呢?
安仔想說的是,招人注重求職者工作經(jīng)歷,而不能單純的被名頭,學(xué)歷等所束縛。
其次,清楚任命崗位的特點(diǎn)。因崗定人是招聘員工的基礎(chǔ),管理者必須要清楚招聘崗位的職責(zé)和特點(diǎn),只有這樣才能選拔到心儀的人才。這就是為什么我們會(huì)看到很多企業(yè)在網(wǎng)上招聘信息一般會(huì)包括:崗位職責(zé)和任職要求。將崗位職責(zé)和任職要求作為招聘員工的核心原則,勝過“學(xué)歷”的帽子。
再次,參考他人意見選人,F(xiàn)今企業(yè)面試求職者時(shí),順序一般是:人事專員面試,然后是人事主管面試,然后是部門經(jīng)理面試,如果是高級(jí)管理人才可能還會(huì)有總經(jīng)理面試。這種多人面試選拔人才可以更加科學(xué),客觀,為因崗定人提供依據(jù)。如果僅僅是管理者一人去面試,很可能會(huì)造成人崗不適的狀況。
最后,任何崗位都要有“實(shí)習(xí)期”。不管是經(jīng)理級(jí)別的崗位還是基層員工崗位,不管是“專家”還是初入社會(huì)的學(xué)生,管理者一定要給予他們?cè)O(shè)置試崗期。試崗期結(jié)束后,人事專員要找到員工詢問他們的感受和想法,了解他們對(duì)公司真實(shí)的感受,如果是經(jīng)濟(jì)級(jí)別的員工還要寫出工作計(jì)劃,以此用來判斷員工的能力。
5、 豐叔帶你思考
(1) 你的公司員工都是什么學(xué)歷?他們都有過什么樣的工作經(jīng)歷?
(2) 你會(huì)讓他們寫工作計(jì)劃嗎?工作計(jì)劃包括哪些內(nèi)容呢? |